Holacracy och andra plattare-jordsteorier
Empowerment av anställda är en av affärstrenderna som formar Amerika. Men är det bara en utopisk dröm?
Ledarmode kommer och går, men ett som har rönt en hel del uppmärksamhet i år är 'Holacracy' – ett system som utvecklats och varumärkesskyddat av konsulten Brian Robertson, som ersätter formella företagshierarkier med en plattare struktur som består av självförvaltande 'cirklar' . Hittills så uppenbarligen okontroversiellt: institutioner som Harvard Business Review har prisat fördelarna med plattare organisationer i flera år. Men det är något med Holacracy som väcker ovanligt starka känslor.
Släpp chefen!
Konverteringar till Holacracys etos 'diche chefen' och 'fördela makten' hävdar att systemet inte är mindre än en revolution i hur företag styrs och struktureras. Istället för att resa i en riktning – uppåt – färdas ansvarsskyldighet på många olika vägar över och genom företaget, vilket gör specifika jobbtitlar föråldrade. En av rotattraktionerna med Holacracy är att den, till skillnad från konventionella ledningsstrukturer, är grundad i modern teknisk verklighet. Systemet bygger på den typ av arbetsflödesprogramvara som först dök upp i slutet av 1990-talet. Som sådan påstås Holacracy ibland vara ett sätt att formalisera det informella sätt på vilket moderna företag redan faktiskt verkar.
Förespråkarna hävdar att genom att uppmuntra anställda 'att agera mer som entreprenörer', gör Holacracy företag mer flexibla för föränderliga situationer – och därför mer motståndskraftiga på lång sikt. Bland andra fördelar som framhålls är elimineringen av 'arroganta' chefer, effektivare möten och till och med avskaffandet av kontorspolitik. Vad finns det att inte gilla?
Omkring 300 amerikanska företag rapporteras ha anammat systemet, inklusive Twitters medgrundare Evan Williams, som testar det i sin nya förlagsstart, Medium. Men den kanske mest avancerade av dessa testbäddar är den Amazon-ägda skoåterförsäljaren online, Zappos – ett miljardföretag som började implementera Holacracy 2013. ”Vi vill att Zappos ska fungera mer som en stad och mindre som en top-down byråkrat. organisation, säger VD Tony Hsieh till Quartz. 'Företag tenderar att dö, städer gör det inte.'
Gurus blivit vilda?
Ändå är det rättvist att säga att Holacracy har dragit till sig sin beskärda del av kritik. Minnesvärt beskrevs av tidningen Forbes som ett exempel på 'gurus gone wild', säger kritiker att systemet är oanvändbart och ett recept för organisatoriskt kaos. Vissa har till och med anmärkt på dess oroväckande 'kultiska' tendenser. Anförare är professor Jeffrey Pfeffer från Stanfords Graduate School of Business som beskriver sig själv som en 'realist'. Holacracy, hävdar han, strider mot allt vi vet om det mänskliga psyket och dess instinkt att skapa hackorder. Oavsett de utropade fördelarna med självstyrande, ledarlösa system är hierarkin 'här för att stanna'. Att hävda något annat är att förneka verkligheten.
Ingen överraskning då att Schadenfreudisterna var ute i kraft i somras när rapporter dök upp om ett personaluppror i Zappos. När Hsieh fick ultimatum att anamma det nya systemet eller sluta, valde nästan 210 av dess 1 500 anställda att ta betald uppsägning. 'Det är lite läckert ironiskt', konstaterade Jeffrey Pfeffer, 'att självförvaltning föreskrivs från ovan'. Men Holacracys anhängare ser ingen motsättning i det. 'Föreställ dig ett land som kommer att gå från en diktatur till en demokrati', säger Holacracys grundare Brian Robertson. 'Den enklaste vägen är för diktatorn att autokratiskt dekretera att detta nu är vår grundlag.' Istället för att fokusera på de 14 procent av Zappos-vägrar som inte kunde stå ut med vad man beskrev som 'besvärande sociala experiment', bör vi tänka på att 86 procent av företagets anställda som förblir engagerade troende.
Något bättre ändras...
Juryn är uppenbarligen fortfarande ute på om Zappos experiment i Holacracy kommer att bära frukt – till och med Robertson medger att de är inne på 'en flerårig resa'. Men även om Holacracy kan anses vara ett extremt exempel på utvecklingen mot plattare, mer demokratisk förvaltning, råder det ingen tvekan om att det är dit tidsandan är på väg. En bra sak också, säger de som anser att ledningsreformen av dolda organisationer är sedan länge väntad. Som Stefan Stern, gästprofessor vid Cass Business School i London konstaterar: 'En styrelse som inte ser sig verka i hjärtat av en strikt hierarki utan snarare inbäddad i hjärtat av en levande organisation kommer sannolikt att ge bättre ledarskap och ställa bättre frågor av anställda, kommunicerar med dem öga mot öga.'
Vissa kommer alltid att tro på de inneboende fördelarna med rigid organisation. Som Jeffrey Pfeffer beskriver: hierarki gör komplexitet möjlig – och kan faktiskt underblåsa, snarare än hindra, kreativitet. Visst finns det otaliga exempel på kreativa pionjärer – Apples Steve Jobs kommer att tänka på – som aldrig var kända för sitt demokratiska ledarskap.
Ytterst kan yttre krafter ha en roll att spela i hur företag utvecklas.
1928, när John Spedan Lewis, arkitekt för Middle Englands favoritvaruhuskedja, John Lewis, bildade ett partnerskap som gav anställda delägande i företaget och del i hur det sköts, var flytten lika pragmatisk som principiell. Lewis hade blivit skrämd av den ryska revolutionen och socialismens pågående marsch och ansåg att ett företag som grundade sig på rättvisa hade bättre chanser att överleva. Det ska bli intressant att se om den nuvarande politiska driften åt vänster har en liknande inverkan på dagens företagspragmatiker.
Få utsikt från andra sidan dammen, uppdaterad dagligen på: www.theweek.co.uk/transatlantic-report
